Pré-tri de CV avec garde-fou anti-biais, réponses aux candidats, assistant d'onboarding, FAQ RH interne, génération de fiches de poste : un agent IA qui absorbe les tâches répétitives du recrutement et de l'administratif, et laisse la décision à l'humain. Conçu pour le RGPD et la non-discrimination, avec validation humaine systématique.
Tri de CV, réponses aux candidats, onboarding, questions RH internes récurrentes, rédaction de fiches de poste : les équipes RH absorbent un volume important de tâches répétitives. Un agent IA Noria prend en charge ces flux, avec des garde-fous anti-biais et une validation humaine, pour recentrer les RH sur l'entretien, l'accompagnement et la décision.
Sur le tri de CV, l'agent évalue les compétences requises et écarte les données sensibles. Il propose un pré-tri argumenté que le recruteur valide. Il ne rejette jamais un candidat de façon autonome.
Vos grilles de compétences, vos modèles de réponses, votre politique RH, vos process d'onboarding. L'agent applique vos règles internes, pas un standard générique.
Chaque étape qui concerne un candidat — pré-tri, réponse, décision — passe par une validation humaine. L'agent prépare et propose, l'équipe RH tranche.
Finalité définie, durée de conservation maîtrisée, information des candidats, droit d'accès. Le traitement des données candidats est conçu pour la conformité, et l'usage de l'IA est transparent.
Des tâches concrètes du quotidien RH, automatisées une par une, avec un garde-fou et une validation humaine à chaque fois.
Lecture des candidatures, mise en correspondance avec les compétences requises, pré-tri argumenté pour le recruteur. Garde-fou anti-biais et exclusion des données sensibles, validation humaine systématique.
Accusés de réception, réponses aux questions fréquentes, suivi des étapes du process : l'agent réduit les délais de réponse et améliore l'expérience candidat, sous validation RH.
Accompagnement des nouveaux arrivants : réponses aux questions des premiers jours, accès aux documents et procédures, rappels des étapes d'intégration. Un parcours d'arrivée plus fluide.
Réponses aux questions récurrentes des salariés — congés, notes de frais, procédures internes — à partir de votre documentation RH, avec escalade vers l'équipe sur les cas particuliers.
Génération de premiers jets de fiches de poste et d'offres d'emploi à partir de vos référentiels et du besoin exprimé. L'équipe RH ajuste, complète et valide avant publication.
Notre sélection des process les plus rentables à automatiser en PME, et la logique de cadrage que nous appliquons avant tout projet.
Les équipes RH font face à un volume croissant de candidatures, de questions internes et de tâches administratives, souvent avec des effectifs contraints. Le tri de CV, les réponses aux candidats, l'onboarding et la documentation interne consomment un temps important au détriment de l'accompagnement et de la décision. L'enjeu n'est pas de confier le recrutement à une machine, mais de décharger les RH des tâches répétitives pour qu'elles se concentrent sur la relation humaine.
Le recrutement assisté par IA soulève une question légitime : celle du biais. Un outil de tri mal conçu peut reproduire ou amplifier des discriminations. C'est pourquoi un agent IA sérieux est conçu avec des garde-fous explicites : évaluation sur les compétences requises, exclusion des données sensibles, et surtout validation humaine systématique. L'agent propose un pré-tri argumenté, le recruteur décide. Aucun candidat n'est écarté de façon autonome.
La conformité RGPD est l'autre exigence centrale du traitement des données candidats : finalité, durée de conservation, information et droits des personnes. Ces tâches partagent la même logique que les process les plus rentables à automatiser en PME — un volume répétitif, des règles formalisables et un point de contrôle humain bien placé. La transparence sur l'usage de l'IA, vis-à-vis des candidats comme des salariés, complète ce cadre.
Un déroulé en quatre temps, chacun avec un livrable écrit et un délai engagé. Aucun jour facturé à l'aveugle. Le détail complet figure dans notre méthode.
Cartographie de vos process RH, identification de la tâche à automatiser en priorité, recensement de vos référentiels et de votre documentation interne. Livrable : cahier des charges signé.
Conception des garde-fous anti-biais, design de la validation humaine, cadrage RGPD du traitement des données candidats, choix des intégrations. Forfait fixe signé avant écriture du code.
Développement itératif. Prototype testé sur un périmètre réel — un poste, une campagne, une FAQ — avant la mise en production. Vous validez la pertinence et l'équité des résultats avant de généraliser.
Mise en production, formation de vos équipes RH, runbook livré. Suivi de la qualité des réponses et des pré-tris, contrôle des garde-fous, ajustements au fil de l'usage.
Un agent IA RH n'a de sens que s'il respecte le RGPD, la non-discrimination et laisse la décision finale à l'humain.
Garde-fous anti-biais sur le tri : évaluation sur les compétences requises, exclusion des données sensibles, traçabilité des critères. L'objectif est de réduire le risque de biais, pas de l'introduire via un outil opaque.
Traitement des données candidats conforme au RGPD : finalité définie, durée de conservation maîtrisée, information des candidats, droit d'accès et de suppression. Hébergement possible sur une infrastructure souveraine en France.
Validation humaine systématique sur toute étape concernant un candidat ou un salarié. L'usage de l'IA est transparent vis-à-vis des personnes concernées. L'agent assiste la décision, il ne la remplace pas.
Le risque de biais existe sur tout outil de tri automatisé, et c'est pourquoi nous le traitons explicitement. L'agent est conçu avec des garde-fous anti-biais : critères d'évaluation alignés sur les compétences requises, exclusion des données sensibles, et surtout validation humaine systématique. L'agent propose un pré-tri argumenté, le recruteur décide. Il ne rejette jamais un candidat de façon autonome.
Oui. Le traitement des données candidats est conçu pour être conforme au RGPD : finalité définie, durée de conservation maîtrisée, information des candidats, droit d'accès et de suppression. L'hébergement peut être réalisé sur une infrastructure souveraine en France et aucune donnée n'est utilisée pour entraîner un modèle public sans base légale.
Non. L'agent prend en charge les tâches répétitives — pré-tri, réponses de premier niveau, génération de fiches de poste — et laisse la décision de recrutement à l'équipe RH. La validation humaine est systématique sur toute étape qui concerne un candidat. L'agent fait gagner du temps, il ne décide pas à la place de l'humain.
Cinq cas se prêtent bien à l'automatisation en 2026 : le pré-tri de CV avec garde-fou anti-biais, les réponses automatiques aux candidats pour réduire les délais, l'assistant d'onboarding des nouveaux arrivants, la FAQ RH interne pour les questions récurrentes des salariés, et la génération de fiches de poste et d'offres d'emploi. Chacun garde un point de contrôle humain.
Un premier agent bien cadré, par exemple une FAQ RH interne ou un assistant de réponses aux candidats, se livre généralement en 2 à 4 semaines. Le projet démarre par un audit et un cadrage écrit, suivis d'un build itératif avec un prototype en conditions réelles avant la mise en production.
Nos pages dédiées aux autres métiers réglementés et à forte intensité documentaire.
Pré-saisie, rapprochement bancaire, relances, GED, pré-révision.
Recherche juridique, rédaction d'actes, analyse de contrats, veille, gestion documentaire.
Tri de CV, réponses candidats, onboarding, FAQ RH interne, fiches de poste.